Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение сотрудников при реорганизации предприятия». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Учредитель (участник, собственник) организации вправе производить реорганизацию, изменять подведомственность (подчиненность) организации, а также изменять тип государственного или муниципального учреждения. В одном лице собственником и работодателем может быть индивидуальный предприниматель. Однако реорганизация (изменение подведомственности, типа) относится только к юридическим лицам и на работодателей — физических лиц не распространяется.
I. Изменение подведомственности (подчиненности) организации, реорганизация организации, изменение типа государственного или муниципального учреждения
Важно! В отличие от работодателя учредитель (участник, собственник) организации не является стороной трудового договора.
Под реорганизацией юридического лица понимается прекращение существования юридического лица с переходом его прав и обязанностей к другим лицам. Этим реорганизация отличается от ликвидации юридического лица, не предполагающей правопреемства.
Введение процедуры банкротства не является формой реорганизации.
Важно! В соответствии ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация, изменение подведомственности (подчинённости) или типа учреждения не являются самостоятельным основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.
При реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются. Работников не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию, в том числе, в порядке перевода. Если другие условия трудового договора не изменяются, в действующий трудовой договор (а также в трудовую книжку) следует внести корректировку в части наименования и реквизитов нового работодателя и не более. Попытки работодателя уволить работников из реорганизуемого предприятия с последующим приемом (всех либо части из них) на реорганизованное предприятие незаконны, поскольку в нарушение ч. 5 ст. 75 ТК РФ при этом происходит расторжение трудового договора. Заключение с работником нового трудового договора (взамен расторгнутого) также противоречит действующему законодательству.
Виды реорганизации организации:
- слияние двух юридических лиц,
- присоединение одного юридического лица к другому юридическому лицу,
- разделение одного юридического лица на несколько юридических лиц,
- выделение из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц,
- преобразование одного юридического лица в другое юридическое лицо (смена организационно-правовой формы юридического лица).
Ответы на распространенные вопросы
Вопрос № 1: Идет процесс реорганизации компании путем слияния. Принято решение о сокращении штата, процедура уведомления сотрудник выполнена в соответствии с ТК РФ. Можно ли уволить сотрудников до завершения реорганизации (внесения соответствующих записей в ЕГРЮЛ)?
Ответ:
В связи с тем, что точно рассчитать сроки окончательный срок реорганизации весьма затруднительно, при соблюдении процедуры сокращения штата, предусмотренной законодательствам, увольнения сотрудников до завершения реорганизации представляется правомерным.
Вопрос № 2: Собственник принял решение о реорганизации компании. Может ли работодатель по своей инициативе уволить сотрудников в связи с реорганизацией, если компания в результате реорганизации полностью прекратит свое существование?
Ответ:
При реорганизации процедуру сокращения штата избежать вряд ли удастся. Ведь реорганизация сама по себе не может являться основанием для расторжения трудовых договоров. Работников можно уволить только в случае, когда они отказались продолжать работать в связи с реорганизацией, причем отказ подтвержден письменно.
Во всех остальных случаях, если не был запущен процесс сокращения штатов, трудовые договора с сотрудниками продолжают действовать и после реорганизации.
Вопрос № 3: Происходит реорганизация двух компаний путем слияния. Кто должен принимать решение о сокращении штата – прежние компании, или новая организация (правопреемник)?
Ответ:
Сокращение штата по законодательству может быть проведено как реорганизуемой организацией (в рассматриваемом случае – каждой из двух реорганизуемых организаций), так и их правопреемником. Работники могут быть уволены до окончания реорганизации по сокращению штата. Условие – соблюдение процедуры сокращения штата. Если с осуществлением процедуры сокращения затянули, и прежние организации уже прекратили свое существование, то в трудовых сотрудников делается запись о произведенной реорганизации. А процедура сокращения штата уже осуществляется правопреемником.
Нужно ли предварительно уведомлять работников о реорганизации
Независимо от того, планирует ли компания высвобождать персонал или нет, ей необходимо проинформировать трудящихся о предстоящих структурных изменениях.
Законодательно порядок извещения и сроки его проведения никак не регламентированы. При этом, если будет сокращение штата, то это нужно сделать не позднее чем за 2 месяца до его проведения. В любом случае, лучше сделать это заблаговременно, чтоб дать работающим время на обдумывание ситуации.
Оповестить персонал следует:
- о начале реорганизации;
- ее завершении.
Возможно включение в уведомление перечня предстоящих в связи со структурными преобразованиями изменений в условиях трудового договора.
Обязательной формы письменного уведомления о начале процедуры нет. Однако оно должно включать следующий объем информации:
- Ф.И.О. и должность адресата;
- описание характера предстоящих преобразований;
- указание на возможность отказаться от дальнейшего сотрудничества с компанией в связи с реорганизацией;
- просьба в случае решения покинуть компанию письменно сообщить об этом работодателю в оговоренный в уведомлении срок.
Рубрика «Вопрос – ответ»
Вопрос №1. Сотрудник АО «Лазурный берег» Карпухин отказался от работы в фирме после реорганизации, в связи с чем был уволен. Может ли Карпухин рассчитывать на выплату пособия при увольнении?
В общем порядке пособие при увольнении в данном случае не выплачивается. Однако внутренними нормативными документами АО «Лазурный берег» может быть предусмотрена подобная выплата. Ее размер и порядок перечисления также фиксируется в Положении. В таком случае Карпухин вправе претендовать на выплату на основании внутреннего акта.
Вопрос №2. На АО «Черноморский» запланировано сокращение штата по результатам реорганизации. В хозотделе планируется сократить 1 должность электрика их 3-х существующих, в связи с чем необходимо уволить одного электрика с низшей квалификацией. Существует ли нормативный документ, регламентирующий оценку квалификации сотрудника при сокращении?
Законодательством данный документ не предусмотрен. Однако руководство «Черноморского» может провести внутреннюю аттестацию работников на предмет соответствия должности, учесть опыт и производительность труда каждого из сотрудников, принять во внимание оценку непосредственного руководителя, наличие выговоров/благодарностей и т.п.
Вопрос №3. Сотрудница АО «Фламинго» Куравлева имеет статус матери-одиночки. В ноябре 2016 АО «Фламинго» реорганизовано и присоединено к АО «Пеликан». Куравлева переведена в «Пеликан» на должность кладовщика. В январе 2017 руководством «Пеликана» издан приказ об изменении организационной структуры, в связи с чем должность кладовщика сокращается. Вправе ли руководство «Пеликана» уволить Куравлеву в связи с сокращением должности?
Согласно ст.261 ТК «Пеликан» не вправе увольнять Куравлеву, так как она имеет статус матери-одиночки. В данном случае «Пеликан» должен предложить Куравлевой другую должность, соответствующей ее квалификации.
Основания для увольнения
Причинами для увольнения при реорганизации предприятия могут послужить:
- сокращение количества сотрудников и штата должностей;
- отсутствие у работника желания продолжать трудовую деятельность на новом предприятии или по изменившимся условиям договора;
- появление другого собственника.
В первом случае более выгодное положение будет у сотрудника с хорошей профессиональной подготовкой, большим стажем, высокими показателями работы. При втором варианте работник просто пишет заявление о прекращении выполнения профессиональных обязанностей по причине изменения условий соглашения и реорганизации предприятия. В третьем случае должности могут лишиться руководитель и его заместители, главный бухгалтер.
Чувствовать себя спокойно в период формирования новой организации и не бояться увольнения при реорганизации могут следующие категории работников:
- Представительницы слабого пола, находящиеся в положении, на больничном по беременности и родам либо в отпуске по уходу за малышом до полутора или трех лет.
- Отпускники (например, пребывающие на ежегодном отдыхе или ушедшие по собственной инициативе без сохранения заработной платы, взявшие учебный отпуск).
- Родитель (опекун), единолично занимающийся воспитанием ребенка до 14 лет либо ребенка-инвалида до 18 лет.
- Члены профсоюзов.
Стоить помнить, что сама по себе реорганизация предприятия не является основанием для увольнения (в отличии, например, от ликвидации), уволить можно сотрудников при реорганизации только по их письменному отказу на основании п.6 ч.1 ст. 77 ТК РФ.
Внимание! Уволить вышеозначенных работников в переходный период не позволяет трудовое законодательство. При сокращении должности, занимаемой таким сотрудником, ему должна быть предложена иная работа (ч.1 ст.82, ч.2 ст.180 ТК РФ), а в случае его отказа от такой должности сотрудника увольняют по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Исключение — когда предприятие ликвидируется либо такой работник сам выразил письменно желание уволиться.
Также имеются работники, которые по сравнению с остальными имеют преимущественное право продолжить трудовую деятельность при возникновении вопроса о сокращении персонала. К ним относятся:
- ветераны боевых действий;
- лица, которые содержат два и более иждивенца;
- граждане, у которых в семье нет других работающих лиц;
- работники, которые пострадали на производстве в данной организации;
- сотрудники, направленные руководителем предприятия на учебу с целью повысить их квалификацию.
Важно! При уменьшении количества рабочих мест на реорганизуемом предприятии работодатель обязан учитывать особенности и права каждого своего сотрудника.
Порядок увольнения при реорганизации предприятия
Уволить работников могут по следующим основаниям:
- сокращение штата;
- смена собственника;
- нежелание работника продолжать свою трудовую деятельность из-за изменения условий трудового договора.
Однако есть такие категории сотрудников, которых нельзя сокращать, вне зависимости от формы реорганизации. Это:
- женщины в декретном отпуске. Увольнение в декрете при реорганизации должно сопровождаться правильным оформлением всех кадровых бумаг, но сокращать таких работниц нельзя;
- женщины, которые находятся в отпуске по уходу за своим ребёнком до достижения им трёх лет;
- работники, которые находятся в отпуске, вне зависимости от его основания;
- работники профсоюзных организаций.
Чтобы расторгнуть трудовой договор со своими сотрудниками, если предприятие реорганизуется, необходимо соблюсти определённый порядок. Это:
- издание приказа по предприятию о предстоящих мероприятиях по реорганизации;
- руководитель даёт распоряжение о письменном уведомлении всех сотрудников;
- далее нужно составить дополнительные соглашения к трудовому договору. В них работодатель отражает те изменения трудового договора, которые в будущем ожидают сотрудников;
- если сотрудник не принимает новые условия, то он пишет заявление в отдел кадров об увольнении;
- работодатель обязан выплатить своим сотрудникам, которые увольняются, компенсации.
В зависимости от формы реорганизации существуют некоторые особенности прекращения трудовых отношений. Однако есть распространённые ошибки, которые допускает работодатель при увольнении работников при реорганизации. Это:
- если должность работника на «новом» предприятии отсутствует в новом штатном расписании, руководитель всё равно обязан предложить ему вакантные должности, которые соответствуют квалификации и опыту увольняемого работника. Работник может оспорить такое увольнение в судебном порядке;
- даже болеющему сотруднику необходимо направить уведомление о предстоящей реорганизации;
- сотрудник не подписал приказ о расторжении с ним трудового договора. Это не повод подавать в суд, но написать жалобу в инспекцию по труду можно;
- руководитель неправильно рассчитал дату прекращения трудовых отношений и уведомил своих работников слишком поздно;
- наниматель настоял на том, чтобы работники написали заявление по собственному желанию для экономии средств на компенсационных выплатах. Это повод подать иск в суд, но должны быть реальные доказательства давления;
- увольнение наёмных сотрудников произведено несколько раньше, чем реально начались мероприятия по сокращению.
Работодатель, увольняя часть сотрудников после реорганизации предприятия, должен максимально соблюдать требования законов, чтобы не допустить следующих ошибок.
- Увольнение работника без его согласия. Недостаточно только уведомить сотрудника — для увольнения он должен письменно выразить свое желание уйти из фирмы.
- Увольнение руководителя спустя три месяца после завершения реорганизации. Только на протяжении этого срока можно расторгнуть трудовой договор с работником без его согласия. Далее причиной может быть только собственное желание или соглашение сторон.
- Отказ перевести работника на другую должность, если он изменил свое первоначальное решение. Если сотрудник изначально написал заявление о желании расторгнуть трудовой договор по причине реорганизации, а затем изменил свое решение и согласился на одну из предложенных ему должностей, то он имеет право сделать это вплоть до дня предполагаемого увольнения. Администрация не вправе ему отказать.
Ошибки при увольнении сотрудников чреваты судебными разбирательствами и выплатами значительных сумм в виде штрафов и компенсаций. Собственники, руководство и кадровики должны быть внимательны при проведении этой процедуры.
Разновидности реорганизации
Если права на владение фирмой просто передаютс от одного собственника к другому, такой процесс нельзя именовать реорганизацией. Нормы данной процедуры регулируются Гражданским Кодексом Российской Федерации, согласно 57 статье которого, существует пять разновидностей реорганизации предприятия:
- преобразование – в данной ситуации перестает существовать одно юридическое лицо, но вместо него и на его основе создается новое, обладающее иной организационно-правовой формой;
- разделение – юридическое лицо перестает существовать, а права и обязанности, которые принадлежали ему, делятся между вновь созданными;
- выделение – переход какой-то доли прав и обязанностей к подразделению, однако в этом случае реорганизуемая фирма по-прежнему существует;
- присоединение – предприятие более не существует, а права на него переходят к другому юридическому лицу, созданному недавно, в форме присоединения, к примеру, в бюджетном учреждении;
- слияние – несколько фирм более не существуют, а все их права и обязанности переходят к новому юридическому лицу в форме их слияния.
Реорганизация в любом случае коснется интересов тех людей, что работают на предприятии.
Слияние нескольких компаний может привести к тому, что отпадет нужда в некоторых ранее нужных должностях. Может произойти смена условий, трудового контракта, иногда, если сменился собственник юридического лица, встает вопрос об увольнении некоторых сотрудников и последующем принятии на работу новых.
Решив реорганизовать свою компанию, ее руководитель, прежде всего, должен подумать о тех работниках, которые защищены законодательством РФ, то есть уволить их просто так не получится.
В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации , запрещается сокращать такие категории работников:
- Людей, временно потерявших трудоспособность. Этот факт должен быть подтвержден специальной справкой о нетрудоспособности.
- Женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком или же в других отпусках.
- Декретниц.
- Женщин, имеющих детей, не достигших трехлетнего возраста, матерей-одиночек с детьми до четырнадцати лет, опекунов, ухаживающих за людьми с инвалидностью.
- Тех, кто входит в профсоюз.
По закону, отдельные категории трудящихся не могут быть уволены в связи с сокращением на фоне реорганизации. В противном случае нарушитель понесет административную ответственность, которая предусматривает крупный штраф и временную приостановку действия предприятия. Запрещено лишать работы:
- Женщин на любых сроках беременности;
- Сотрудников, находящихся в очередном, дополнительном отпуске либо на больничном;
- Матерей, воспитывающих детей самостоятельно;
- Женщин, находящихся в декретном отпуске;
- Лиц, являющихся опекунами несовершеннолетних;
- Работников, в семье которых есть дети-инвалиды;
- Сотрудники с многодетной семьей
- Участники боевых действий и пенсионеры.
По личной инициативе расторгнуть договор с сотрудниками, которые относятся к одной из категорий, нельзя. Увольнение допускается только в том случае, если сам работник хочет прекратить трудиться на предприятии после проведенной реорганизации.
Работник решил покинуть рабочее место в связи с реорганизацией конкретного предприятия уже после того, как она произошла.
Он составляет заявление об увольнении по собственному желанию, указывая в нем день расторжения трудового договора.
Положенные при сокращении штата и реорганизации компенсации:
- заработок за отработанный период;
- за отпускные дни, которые не были использованы;
- включенные в трудовое соглашение премии в соответствии с отработанным периодом;
- если штат был сокращен по причине реорганизации, заработная плата в срок трудоустройства (до трех месяцев);
- другие компенсации, в соответствии с трудовым договором.
Работник решил покинуть рабочее место в связи с реорганизацией конкретного предприятия уже после того, как она произошла.
Он составляет заявление об увольнении по собственному желанию, указывая в нем день расторжения трудового договора.
Положенные при сокращении штата и реорганизации компенсации:
- заработок за отработанный период;
- за отпускные дни, которые не были использованы;
- включенные в трудовое соглашение премии в соответствии с отработанным периодом;
- если штат был сокращен по причине реорганизации, заработная плата в срок трудоустройства (до трех месяцев);
- другие компенсации, в соответствии с трудовым договором.
Что будет с генеральными директорами при реорганизации в форме присоединения
Запрета на увольнение директора по сокращению нет (ст. 180 ТК РФ). Однако здесь есть определенные сложности.
2) Нужно ли решение учредителей реорганизуемых юр.диц о досрочном расторжении трудовых договоров с генеральными директорами?
3) Нужно ли производить компенсационные выплаты при досрочном расторжении трудового договора с генеральным директором?
Если трудовой договор расторгается по соглашению сторон, то выплата компенсации может быть предусмотрена таким соглашением или трудовым договором.
Отметим, что реорганизация в форме присоединения не предполагает прекращения трудовых отношений, трудовые отношения продолжаются.
С работниками нужно заключить дополнительные соглашения, в котором следует отразить изменение наименования организации.
Дополнительные основания для увольнения генерального директора предусмотрены в статье 278 Трудового кодекса РФ.
На основании решения издайте приказ об увольнении генерального директора по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.