Увольнение по соглашению сторон — в чем подвох?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение по соглашению сторон — в чем подвох?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Отечественное законодательство никак не раскрывает это понятие и не устанавливает никакие правила увольнения по соглашению сторон, но в компаниях с зарубежным менеджментом к этому вопросу подходят с настороженностью. Причина — западные партнеры применяют формулировку «расторжение трудового договора по взаимному согласию» в том случае, когда расстаться с человеком по-хорошему не получается.

Чем увольнение по соглашению сторон может быть удобно работнику

✅ Можно предлагать свои условия: например, уйти без двухнедельной отработки, получить дополнительную компенсацию в виде 1–3 окладов или что-то другое.

✅ Уволиться быстро, без привязки ко времени. Его можно инициировать в любое время: в отпуске, в декрете, на больничном. Например, когда вы нашли новую работу и вас просят выйти быстрее, чем через 14 дней.

✅ Защитить личные границы. Необязательно озвучивать причину увольнения, если инициатива ваша. Например, если уходите к конкурентам, на другую должность и не хотите делиться этим с коллегами и начальством.

✅ Сберечь репутацию, если уходите не по своей воле. Например, если нарушили правила или не сложились отношения в коллективе. Вместо записи, вроде: «Уволен за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя…» появляется «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон…».

✅ Поскольку увольнение по соглашению сторон — это более удобный для работодателя способ закончить отношения, некоторые руководители считают его признаком договороспособности человека.

УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН: ПРИМЕРНАЯ ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА

Согласно п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон. Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

1. Оформление соглашения о расторжении трудового договора в письменной форме.

Следуя пошаговой процедуре увольнения по соглашению сторон, обратите внимание — соглашения о расторжении трудовых договоров с некоторыми категориями работников (ч. 3 ст. 349.3 ТК РФ) не могут содержать условия о выплате работнику выходного пособия, компенсации и (или) о назначении работнику каких-либо иных выплат в любой форме.

Соглашение оформляется в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), если большее количество экземпляров не предусмотрено у данного работодателя.

2. Регистрация соглашения в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации соглашений к трудовым договорам с работниками.

3. Вручение работнику его экземпляра соглашения.

Получение работником экземпляра соглашения следует подтвердить подписью работника на экземпляре соглашения, остающемся на хранении у работодателя. Рекомендуем перед подписью ставить фразу «Экземпляр соглашения мною получен».

Плюсы и минусы для работника заключаются в следующем:

• возможность уволиться в согласованный срок;
• если работодатель не заинтересован в потере ценного специалиста, то уволиться по соглашению затруднительно. Тогда понадобится подавать заявление и прекращать трудовой договор по собственной инициативе с двухнедельной отработкой (либо без отработки, если увольнение вызвано срочными причинами – уход в армию, поступление на учебу по очной форме и т.д.). Иные сложности заключается в определении суммы и сроков выплаты;
• недобросовестные работодатели могут затягивать с расчетом либо выплачивать его в неполном размере. Возможны необоснованные удержания из зарплаты в качестве штрафов, выплат. Спорные ситуации нужно решать в административном и судебном порядке.

Если работодатель затягивает время рассмотрения заявления об увольнении по соглашению или не выплачивает сотруднику задолженность по зарплате, расчет, то такие действия следует обжаловать в трудовой инспекции. Защита прав возможна в судебном порядке. Для этого потребуется подготовка искового заявления. Предварительно может понадобиться с предметом и основанием подачи иска. Большинство заявлений, связанных с трудовыми спорами, не облагаются госпошлиной. Для фактической и процессуальной помощи сотруднику может понадобиться поддержка юриста.

Какие ошибки допускают работодатели

Увольнение по соглашению сторон – процедура достаточно редкая, поэтому многие работодатели при его заключении допускают ошибки. Рассмотрим наиболее распространённые:

• Работодатель требует, чтобы сотрудник непременно написал заявление об увольнении. На самом деле, как уже было сказано, это не обязательно: инициативу может проявить и руководство предприятия.
• Работодатель пытается в одностороннем порядке изменить условия увольнения: к примеру, требует отработать ещё несколько дней, сдать отчёт или пытается заставить работника сделать ещё что-то, о чём не было сказано в соглашении. Это абсолютно незаконно, работник тут вправе будет обратиться в контролирующие и надзорные органы – и работодатель рискует получить штраф.
• Некоторые работодатели откровенно путают увольнение по собственному желанию и по соглашению сторон. В этом случае можно наблюдать такую картину: работник подаёт заявление с просьбой рассмотреть вопрос о заключении соглашения об увольнении, а руководитель предприятия ставит визу: «Уволить по собственному желанию». В этом случае если работник затем решит опротестовать увольнение – он вполне может выиграть дело в суде и получить компенсацию за вынужденный прогул. Поэтому работодатель должен всегда уточнить, что именно предлагает работник: уволиться по собственному желанию или заключить соглашение о расторжении трудового договора.

Сколько платить в качестве компенсации

Сумма компенсации при увольнении сотрудника по соглашению сторон зависит от деталей договора. В ТК РФ для нее не установлены минимальные значения, но существуют ограничения по ее максимальному размеру. Такие ограничения касаются руководящих должностей, главных бухгалтеров, работников государственных компаний и так далее. Они оговорены в статье 349.3 ТК РФ. Например, в большинстве регионов России это ограничение составляет три среднемесячных зарплаты, в некоторых субъектах — шесть. Компенсация при расторжении трудовых отношений не облагается НДФЛ и страховыми взносами. Исключение составляют выплаты, размер которых превышает установленный законом лимит.

В том случае, когда работодатель не сформулировал размер выходного пособия в конкретной сумме, а обозначил количество средних заработков, порядок подсчета отличается:

• для работников, трудящихся в обычном режиме, формула подсчета: СДЗ = сумма выплат за период расчета / количество дней отработки в периоде расчета;
• для работников, у кого определен суммированный учет времени работы, формула подсчета: СЗ (в час) = сумма выплаченных средств за период подсчета / число часов отработки за период расчета.

При необходимости определить СДЗ или средний часовой заработок считайте так:

1. Подсчитать количество дней работы (или часов — при суммированном учете) сотрудника на протяжении 12 месяцев до месяца, в котором он увольняется по соглашению сторон. Такой месяц включается в расчет, если человек увольняется в последний его день.
2. Исключить из подсчета периоды, установленные Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.
3. Подсчитать размер зарплаты, которая была начислена в периоде до увольнения по факту.
4. Включить в расчет выплаты в соответствии с ч. 2 ст. 139 ТК РФ.
5. Произвести расчет по ранее указанным формулам.

Какая ответственность за нарушение правил

В случае нарушения положений законодательства об увольнении по рассматриваемому основанию возможны следующие риски:

• административная ответственность в соответствии с ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ за несвоевременную или не в полном объеме начисленную выплату в виде штрафа от 10 000 руб. до 20 000 руб. — для должностного лица, от 1000 руб. до 5000 руб. — для ИП, от 30 000 руб. до 50 000 руб. — для юрлица;
• административная ответственность в соответствии с ч. 7 ст. 5.27 КоАП РФ при повторном совершении деяний, указанных ранее, в виде штрафа от 20 000 руб. до 30 000 руб. (либо дисквалификация от одного до трех лет) — для должностного лица, от 10 000 руб. до 30 000 руб. — для ИП, от 50 000 руб. до 100 000 руб. — для юрлица;
• уголовная ответственность по ст. 145.1 УК РФ — даже частичная невыплата средств обернется лишением свободы до одного года;
• административная ответственность в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (к примеру, за нарушения в оформлении бумаг, связанных с увольнением) в виде штрафа от 1000 руб. до 5000 руб. — для должностного лица, от 1000 руб. до 5000 руб. — для ИП, от 30 000 руб. до 50 000 руб. — для юрлица;
• административная ответственность в соответствии с ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ при повторном совершении деяний, указанных ранее, в виде штрафа от 10 000 руб. до 20 000 руб. (либо дисквалификация от одного до трех лет) — для должностного лица, от 10 000 руб. до 20 000 руб. — для ИП, от 50 000 руб. до 70 000 руб. — для юрлица.

Запись в трудовой книжке

Все записи в трудовой книжке производятся после издания соответствующего приказа. В центральном столбце пишется текст о прекращении взаимоотношений с указанием причины – «по соглашению», дается ссылка на статью 78. Затем проставляется должность и подпись лица, уполномоченного делать записи, ставится печать. В правом столбце фиксируется номер и дата приказа об увольнении, в левом – дата записи.

Важно При написании не допускаются сокращения, наименование предприятия должно быть прописано полностью. Чернила должны быть синего или черного цвета, устойчивые к воздействию света и влаги. Допускается делать записи перьевой, гелевой или шариковой ручкой.

Плюсы и минусы для работника

Здесь можно выделить плюсы и минусы такого увольнения для работника. К плюсам относится:

• инициатива расторжения договора может исходить как от работника, так и от работодателя;
• причину увольнения в заявлении можно не указывать;
• сроки подачи заявления не ограничены;
• расторгнуть трудовой договор можно в любое время, даже в тех случаях, которые запрещены законом;
• можно «поторговаться» с работодателем – обсудить с ним сроки, размер выходного пособия и прочее;
• запись об увольнении по соглашению не «портит» трудовую книжку;
• может являться альтернативой увольнения при наличии вины работника;
• при такой формулировке увольнения, непрерывность стажа длится ещё 1 календарный месяц;
• если затем встать на учёт в центре занятости по месту регистрации, то пособие по безработице будет несколько больше.

Но есть и недостатки. Они относятся к минусам для работника. Это:

• работодатель может расторгнуть договор в любое время, даже в запрещённых законом случаях;
• контроль над правомерностью увольнения со стороны профсоюза отсутствует;
• работодатель не обязан выплачивать работнику выходное пособие, если это не оговорено в коллективном договоре, в допсоглашении или другом локальном нормативном акте;
• нельзя в одностороннем порядке передумать и отозвать заявление об увольнении, если соглашение уже подписано;
• судебная практика по таким делам мизерная, так как оспорить действия работодателя практически невозможно.

Законный порядок процедуры

Трудовое законодательство устанавливает строгий порядок расторжения контракта. Однако когда приходится увольнять сотрудника по обоюдному соглашению, процедура максимально упрощается. Это обусловлено отсутствием неразрешенных ситуаций, поскольку инициативу проявляет один, тогда как другой ее полностью одобряет.

Руководитель и подчиненный могут излагать свои требования в письменном виде и фиксировать их в виде приложения к оформленному ранее контракту. Сюда можно вписывать любые условия:

• период окончания действия контракта;
• виды и суммы денежных выплат сотруднику;
• все доступные виды компенсаций, положенные ему по статусу;
• иные условия.

С учетом текста составленного документа руководитель издает приказ об увольнении, причем допускается использование любых формулировок.

Процедура расторжения контракта, если стороны пришли к консенсусу, регулируется ст. 84.1 ТК РФ. Она предполагает определенный порядок и состоит из нескольких этапов.

Плюсы и минусы увольнения

Выгоды увольнения по взаимному согласию с администрацией для работника такие:

• он не обязан никому объяснять свое решение об увольнении;
• не требуется заблаговременно предупреждать об увольнении начальство: взаимное согласие позволит провести процедуру такого увольнения буквально одним днем;
• нет обязанности отрабатывать четырнадцать дней;
• если проштрафился до увольнения «по статье», а с руководством удалось договориться на увольнение по взаимному согласию;
• в договоренности можно выторговать для себя время, в течение которого планируется найти новую работу еще до фактического увольнения;
• перспектива найти сразу новую работу и вместе с новой зарплатой получать два месяца пособие от прежнего работодателя;
• на репутации уволенного такой вид увольнения отрицательно не сказывается, как в случае с увольнением по статье.

Минусы:

• оспорить такое увольнение практически невозможно;
• профсоюз не контролирует такую форму увольнения: придраться-то не к чему — по согласию и добровольно;
• выходного пособия от работодателя можно запросто не дождаться, если возможность его получения не прописана в договоре (увольняемый постеснялся или забыл об этом работодателю напомнить).

Плюсы увольнения сотрудника по согласию для руководства организации:

• быстрый вариант избавления от надоевшего сотрудника;
• объяснять причины никто не потребует;
• возможность договориться с работником на более выгодных для организации условиях, чем при сокращении кадрового состава;
• профсоюзу не за что зацепиться, чтобы предъявить какие-либо нарушения прав трудящихся;
• по согласию можно избавиться от работника, которого иначе не уволить;
• наиболее простая процедура.

Отрицательный момент для руководителя только один: если согласилась уволиться женщина, не знавшая на тот момент о своем интересном положении. Работодатель будет вынужден восстановить ее на работе, если от нее последует такое требование. Иначе это легко сделает судья.

Чтобы увольнение стало действительно результатом взаимного согласия, следует внимательно отнестись к деталям:

• Руководитель не вправе заставить труженика уволиться по своим, выгодным только ему условиям, единственный доступный инструмент — материальная заинтересованность контрагента.
• В тексте документа или в дополнении к нему необходимо упомянуть об ответственности, которую понесет начальник, если вовремя не отдаст все причитающиеся деньги уволенному. Например, указать размер пени за каждые сутки просрочки или разовую штрафную выплату.
• Все цифры, касающиеся выплат, их назначение и сроки надо прописывать предельно четко. Отдельно вписывают выплаты, полагающиеся по закону: зарплата, компенсация отпускных и пр. Не лишним будет после подробного разложения по полочкам всех выплат, написать итоговую сумму, которую должен согласно соглашению получить уволенный.
• Если вместо руководителя подписывает документ уполномоченное лицо, следует проверить есть ли у него заверенная нотариусом доверенность. Иначе договор легко признать ничтожным.
• Договор должен содержать пункт о добровольности действия.
• Восстановиться в прежней должности после увольнения по согласию можно лишь если само начальство не возражает.

Компенсации и выплаты

В заключаемом соглашении стороны самостоятельно могут установить размер компенсации за освобождение от должности. Особенно это касается случаев сокращения штата.

К основным выплатам, производимым работодателем, относятся:

• оплата листка временной нетрудоспособности;
• зарплата за отработанное время;
• компенсация неиспользованного ежедневного отпуска согласно отработанному количеству месяцев.

Локальным документом могут быть предусмотрены:

• материальная помощь;
• премия (ежемесячная, ежеквартальная);
• выходное пособие при увольнении;
• компенсация вредных условий труда.

Провести увольнение по соглашению сторон для работодателя менее хлопотно и накладно, чем сокращать его. Самим работникам, такой вариант расторжения трудовых отношений, в некоторых случаях также приносит ощутимые выгоды.

Особенностью этого способа является необходимость достичь договорённости, которая устраивает обе стороны. После её достижения изменить оговорённые условия также, возможно, только при обоюдном согласии. Поэтому к наиболее щекотливым моментам договорённости нужно подходить с осторожностью. Проявив излишнюю торопливость, оспорить достигнутый компромисс будет сложно.

Противоречия могут возникать по поводу:

• даты, когда следует прекратить действие трудового договора;
• сумм, которые будут выплачены увольняемому при расчёте.

Правовая основа и особенности вида увольнения

ТК РФ в статье 78 дает понятие увольнения по данному основанию. Законодательство регламентирует свободу подобных отношений, поэтому прекратить трудовой договор по взаимной договоренности можно в любое время независимо от срока, на который он заключался. Для заключения соглашения требуется волеизъявление обеих сторон, но инициатором в большинстве случаев выступает кто-то один.

Для прекращения контракта по данному основанию является обязательным лишь наличие договоренностей сотрудника и руководства предприятия по основным условиям. Они вправе не объяснять мотивацию данного решения, поскольку законодательство не содержит таких требований.

Эта процедура позволяет сторонам самостоятельно установить дату увольнения и условия для участников трудовых отношений. Трудовой Кодекс предоставляет достаточно свободы действий в данном вопросе. Порядок заключения соглашения он также оставляет на усмотрение сотрудника и работодателя, оговаривая лишь общие аспекты процедуры.

Законодательство в отношении увольнения по данному основанию содержит лишь одну императивную норму. Она заключается в запрете выплаты выходных пособий генеральным директорам и их заместителям, а также главным бухгалтерам предприятий, в уставном капитале которого задействована доля государства не менее 50 процентов.

Какие могут возникать спорные ситуации?

Нередко при увольнении мнения сторон по какому-либо вопросу расходятся. Например, работодатель не желает заниматься процедурой сокращения, так как это требует большего времени и серьёзных затрат. Извещать работника о планируемом сокращении необходимо за 60 дней до предполагаемой даты.

Увольнение по соглашению сторон в данном случае будет выгодным подспорьем для руководителя, так как не требуется длительно удерживать работника на должности, а также директор может отделаться малым выходным пособием при увольнении по соглашению сторон. Такой подход применяют руководители, которым необходимо быстро избавиться от работника, чтобы принять на должность своего друга или родственника.

Иногда споры может начинать работник. Например, ему понадобилось перенести немного своё увольнение. В таком случае необходимо начинать всю процедуру подачи документов заново. Провести беседу с руководителем, и если тот согласен на перенос даты, составляется новое соглашение и пишется новое заявление. Если стороны пришли к обоюдному мнению, то старые документы аннулируются, и составляются новые.

Дальнейший порядок действий

Оформление увольнения по соглашению сторон только начинается с подписания документа. Затем следует выпуск приказа и ознакомление с ним работника с проставлением подписи оного. Если это действие невозможно, то на документе ставится соответствующая пометка.

Приказ оформляется в соответствии с содержащимся в ТК образцом, либо разрабатывается и составляется работодателем в произвольной форме с учетом реквизитов перечисленных в первой части 9-й статьи «Федерального Закона».

После производится расчет с работником, где ему выплачиваются:

1. Компенсация за увольнение, если она предусмотрена и ее размер прописан в соглашении.
2. Выплата неиспользованных отпускных.
3. Причитающаяся зарплата.

Если сотрудник в день расчета отсутствует на рабочем месте, то положенные выплаты выдаются в момент его обращения.

Похожие записи:

• Р34002 Заявление о недостоверности
• Пенсия в 2023 году работающим пенсионерам
• Какими правами обладают собственники жилья, подлежащего сносу?