Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Дискриминация и ее запрет в трудовом праве». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Обычно у сотрудников дискриминация вызывает чувство небезопасности, угрозы, дискомфорта и предвзятого отношения к работе. Неравное отношение к трудящимся, так или иначе, негативно сказывается на эффективности деятельности предприятия.
Признаки дискриминации и ее примеры
Дискриминация в трудовой сфере может быть:
- Прямого типа. Проявляется при создании списка требований к потенциальным наемным работникам с указанием возрастного диапазона кандидатов, оказании предпочтения сотрудникам одного пола и исключение возможности сотрудничества с женщинами детородного возраста.
- Косвенного типа. Ярким примером является выплата зарплаты надомникам в меньшем размере, по сравнению с офисным персоналом, основываясь на возможности контролировать лично присутствие на рабочем месте сотрудников в офисе.
- Гендерного типа. Нежелание работодателей принимать на работу женщин с маленькими детьми и тех девушек, которые в скором будущем захотят иметь детей.
При приеме на работу признаками дискриминации будет отказ беременным женщинам или молодым мамам (ст. 64 ТК РФ), нежелание рассматривать кандидатуры из числа лиц с погашенной или условной судимостью. Законодательство запрещает отказывать в приеме инвалидам из-за их ограниченной дееспособности, если они могут справляться с предполагаемыми должностными обязанностями наравне со здоровыми людьми.
Пример дискриминационного отношения работодателя при приеме на работу. В газете была опубликована вакансия на должность администратора гостиницы. Гражданин П, имеющий высшее образование по специальности «Туризм и гостиничное хозяйство» с подтвержденным стажем работы по профессии, равным 5 годам, подал резюме для рассмотрения в качестве кандидата на указанную должность.
Работодатель отказал соискателю из-за обнаруженной во время проверки погашенной судимости. Мотивация отказа состояла в невозможности доверить ответственное дело человеку, который имел в прошлом проблемы с законом.
Дискриминация при оплате труда проявляется в:
- занижении размера оклада, стимулирующих надбавок и премиальных;
- установлении меньшей зарплаты сотрудникам, работающим на условиях испытательного срока.
ПРИМЕР. На предприятие был принят бухгалтер с испытательным сроком 3 месяца. На первый квартал зарплата ему была установлена в размере 15000 рублей, после окончания испытательного срока уровень заработка должен увеличиться до отметки 25000 рублей. Должностной инструкцией объем работы на протяжении всего периода (включая первые месяцы) не был изменен и соответствовал нагрузке опытных специалистов в этой компании.
Деловые качества – средство против дискриминации.
В части 2 ст. 3 ТК РФ дополнительно подчеркивается, что все перечисленные «дискриминационные» критерии являются таковыми только в одном случае – когда не связаны с деловыми качествами, то есть со способностями гражданина выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)[6]. По сути, деловые качества – это то, что делает человека пригодным для выполнения работы с таким результатом, который необходим работодателю и соответствует специфике деятельности и особенностям профессии, должности.
Именно деловые качества должны учитываться при решении вопросов о заключении трудового договора, об оплате труда, о поручении производственных заданий и т. п. (Определение Московского городского суда от 06.12.2017 № 4Г-14792/2017, апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 21.02.2017 № 33-3449/2017 по делу № 2-4697/2016, ВС Республики Башкортостан от 24.10.2016 № 33-21227/2016). Все остальное, по сути, – дискриминация. Ошибка работодателей в вышеприведенных примерах и состояла в том, что «градации» премирования они не связывали с показателями работы, деловыми качествами сотрудников. Впрочем, если устанавливаются равные условия премирования для всех работников одного уровня, но учитываются показатели работы, то доводы о дискриминации суды, как правило, отклоняют (Апелляционное определение Московского городского суда от 02.04.2018 по делу № 33-13223/2018). Например, суд не принял довод о дискриминации в части установления неравного размера премий работников с одинаковой должностью, поскольку у них был разный объем работы. Такое премирование суд счел обоснованным (Апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 15.02.2018 по делу № 33-2993/2018).
«Градации» премирования нужно четко связывать с показателями работы, деловыми качествами работников.
При этом допустимо стимулировать и поддерживать отдельные категории работников независимо от их результатов труда, но такое стимулирование должно быть а) мотивированным; б) не допускать дискриминации внутри этой категории работников. Так, претензия суда в примере с доплатой работницам с детьми была не в том, что доплата установлена вообще, а в том, что она учитывала лишь матерей и игнорировала отцов. Не считается дискриминацией поддержка «молодых специалистов», работников-пенсионеров, сотрудников с определенным стажем работы у конкретного работодателя и т. п. Главное условие – такое выделение работников должно быть обоснованным и не образовывать «закрытую касту», то есть и другие сотрудники должны иметь возможность попасть в эту категорию (например, отработав какое-то время у работодателя, родив ребенка).
Профилактика дискриминации на работе
Для того чтобы избежать или снизить дискриминационные проявления, можно предпринять следующие шаги:
- Информировать персонал о таком запрещенном законом явлении, как дискриминация.
- Поощрять работников толерантно относиться к особенностям других, например, другому цвету кожи, иному социальному положению, не традиционному вероисповеданию.
- Оперативно реагировать жалобы работников и неподобающие поведение в коллективе.
- Рассматривать поступившие жалобы конфиденциально.
- Разработать и утвердить локальные акты, устанавливающие политику, запрещающую трудовую дискриминацию в любых проявлениях.
Следует отметить, что на практике наибольшую эффективность дает информирование работников о стандартах, принятых в компании. Руководству важно поставить персонал в известность обо всех формах дискриминации, в том числе и о негативных последствиях, которые она может иметь, как для сотрудников лично, так и для компании в целом. При этом регулярное обучение сотрудников может происходить на семинарах и совещаниях, где рассматриваются вопросы предотвращения дискриминационного поведения, меры реагирования на него.
Понятие дискриминации и ее виды
Определение дискриминации
Дискриминация — это несправедливое и неблагоприятное отношение к определенным лицам или социальным группам (женщинам, национальным меньшинствам, пожилым или очень молодым работникам).
Различия в обращении и вознаграждении не могут считаться дискриминацией, если они основаны на различиях в производительности труда. Некоторые сотрудники и представители определенных профессий более продуктивны, чем другие. Это связано с уровнем навыков, квалификации и способностей: Чем выше уровень, тем выше производительность труда и результаты работы сотрудников.
Дифференцированное обращение, основанное на уровне личных заслуг и достижений человека, таких как талант, знания и навыки, не является дискриминацией. Дифференцированное обращение, направленное на удовлетворение особых потребностей отдельных лиц, не является дискриминационным при условии, что им предоставляются равные возможности. Например, предоставление адекватных возможностей для работы работнику с ограниченной трудоспособностью или запрет на использование труда беременных женщин на рабочем месте во вредных условиях не может считаться дискриминацией. Дискриминация на рабочем месте
Если работодатель ищет работницу на тяжелые, вредные или опасные условия труда, при которых запрещается применение труда женщин в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин». В этом случае работодатель должен указать в объявлении о приеме на работу, что на данную должность требуется мужчина.
В нашей стране уголовная ответственность предусмотрена только за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по причине ее беременности, а также женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим основаниям. В соответствии со статьей 145 Уголовного кодекса РФ, нарушение трудового законодательства наказывается штрафом в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или дохода осужденного за период до 18 месяцев либо принудительными работами на срок до 360 часов.
Статья 64 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) гласит, что необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен. Из этой статьи можно сделать вывод, что необоснованный отказ — это отказ на дискриминационных основаниях, а обоснованный отказ — это отказ, основанный на деловых качествах работника.
Условия жизни и работы
В прошлом условия жизни мигрантов в России были неудовлетворительными. Примером тому может служить китайская диаспора на Дальнем Востоке России. В начале 20-го века численность китайцев на Дальнем Востоке России составляла 200-250 тысяч человек. В то же время их заработная плата была низкой, и они жили в антисанитарных условиях.
Из-за отсутствия денег 48% китайцев были вынуждены отказаться от медицинского лечения, 32% не покупали необходимые продукты питания, а 20% отказались от покупки одежды и обуви.
Знание китайскими мигрантами правил, регулирующих их пребывание в России, еще хуже. 85% респондентов не знают законы в необходимом объеме, 13% не знают их вообще.
Центр социально-трудовых прав и Центр этнополитических и региональных исследований представили результаты своего исследования, сравнивающего трудовые отношения россиян и мигрантов. Как утверждают исследователи, условия труда этих двух групп отличаются не так сильно, как принято считать. По данным опроса, заработная плата иностранных работников и их российских коллег, работающих в той же организации на аналогичных должностях по трудовым договорам, в целом не отличается, хотя заработок мигрантов в целом, поскольку они занимают менее престижные должности, несколько ниже, чем у россиян — 20,2 тыс. руб. против 24,7 тыс. руб.
Нижеприведенная информация собрана по данным за период 2008-2012 гг.
Хочется еще раз вспомнить, что творилось на рынке труда несколько лет назад и посмотреть свежим взглядом на окружающую действительность в 2015 году.
Мы обязательно в других постах проведем сравнительный анализ по годам (нововведения, работа над ошибками, улучшение/ухудшение ситуации на рынке труда), сейчас же посмотрим, как дело обстояло 3-6 лет назад.
С общесоциальных позиций
дискриминация – это разрушительный процесс, формирующий социальное неравенство, основанное на ущемлении прав одних социальных групп другими.
С точки зрения социальной психологии
дискриминация – это способ поддержания доминирующего положения социального субъекта (личности, группы).
С точки зрения права
дискриминация – это запрещенная дифференциация, причем основания, по которым дифференциация запрещена, зафиксированы в законе. Дискриминация выявляется через нарушения прав, но не всякое нарушение прав является дискриминацией, поэтому доказать применение дискриминации в отношении отдельного человека крайне тяжело.
В современных условиях рынка труда возникло понятие трудовой дискриминации.
Трудовая дискриминация – это ущемление прав соискателя (работника), поддержание доминирующего положения работодателя, неравные возможности на рынке труда группы работников, выделенных по определенному принципу и имеющих одинаковую производительность и трудовые качества.
Основанием для дискриминации на рынке труда могут выступать разнообразные характеристики работников. Согласно ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации «Запрещение дискриминации в сфере труда» никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Что же делать, если вы столкнулись с дискриминацией при трудоустройстве?
Конечно, истинную причину неудач лучше выяснить точнее: попытаться получить ответ на этот вопрос у работодателя, поговорить с представителем компании по подбору персонала или обратиться к независимому консультанту. Но если уже нет сомнений в том, что работодателя не устроило качество, не имеющее отношения к профпригодности, у вас есть как минимум три стратегии поведения:
1) согласно Трудовому кодексу, вы вправе потребовать письменного обоснования отказа. Но, разумеется, кадровик не укажет в официальном документе в качестве причины пол, возраст или национальность. Скорее всего, в документе будет указано несоответствие ваших профессиональных качеств требованиям должности. Тогда остается возможность обращения в суд. Опять же адвокаты неохотно берутся за подобные дела. «Статья о запрещении дискриминации в сфере труда Трудового кодекса РФ имеет декларативный характер и вряд ли применима на практике», – говорит Максим Домбровицкий, управляющий партнер Московской коллегии адвокатов «Легис Групп»;
2) вы можете попытаться переубедить работодателя, что вы все-таки достойны этой должности, но стоит учесть, что ограничения, указанные в тексте вакансии, призваны отсечь заведомо неподходящих, с точки зрения работодателя, соискателей. То есть вас могут даже не пригласить на собеседование и такая возможность отпадает;
3) столкнувшись с дискриминацией со стороны работодателя, нужно не забывать о своей основной цели. Имея право отстаивать свою правоту, стоит задуматься, поможет ли борьба в достижении изначальной цели? Национальный менталитет и существующая юридическая практика создают такие условия, что защита своих интересов отнимет массу времени и энергии. Это время можно потратить на поиск более подходящего места работы, где не будет ограничений по возрасту, национальности, социальному статусу и так далее.
Фактически в настоящее время в стране создалась ситуация, где работодатель выбирает работника исключительно по своим критериям, и иногда это не идет на пользу фирме. Рассматривая узкий список кандидатов, ограниченный по возрасту или половой принадлежности, он теряет возможность выбора более опытного или более сведущего в профессии служащего.
Вряд ли можно рассчитывать на полное искоренение проблемы трудовой дискриминации. Многие видят эту проблему, но неоднозначно относятся к ней. Это обусловливает разные оценки и разные подходы к ее решению. Также надо учитывать, что есть участники трудовых отношений, которые не видят этой проблемы вообще, считая ее надуманной.
Современная конфигурация трудовых отношений определяется работодателями. Трудовая дискриминация проявляется не только при приеме на работу, но и в дальнейшем сотрудничестве в коллективе. Происходит накопление последствий неравенства в сфере трудовых отношений. Растет отчужденность работников, накапливаются противоречия, деградирует система социального партнерства в сфере труда.
В ближайшее время полностью эта проблема вряд ли будет решена. Однако, можно надеяться, что острота ее спадет при будущей стабилизации положения на российском рынке труда.
Дискриминация в сфере труда
На сегодняшний день дискриминация в трудовой сфере выступает в качестве актуальных проблем, которая оказывает серьезное влияние на развитие трудовых отношений между работодателем и сотрудником, а также между сотрудниками в рамках одного предприятия. В современных условиях работники настолько привыкли к ущемлению собственных прав и свобод, что уже перестали придавать им серьезное значение. Но немногие знают, что, если заявить об этом, то можно получить достаточно серьезную поддержку.
Определение 1
Дискриминация – это явление недопустимое, для многих оно позорно. Борьба с ним должна проводиться повсеместно, безжалостно, иначе снизится значимость труда для человека.
Никто не хочет трудоустраиваться туда, где его не уважают и не ценят, и многие люди предпочитают работать сами на себя, чтобы избежать подобного унизительного отношения.
Так, в общем виде дискриминация представляет собой неоправданное ограничение или полное лишение прав человека или широкой группы лиц по какому-либо признаку, который является попросту неприемлемым в данных условиях.
Ничего непонятно?
Попробуй обратиться за помощью к преподавателям
Некоторые работодатели, которые не боятся использовать дискриминационные действия в отношении персонала, придерживаются мнения о том, что таким образом они грамотно управляют им и достигают более высокой эффективности в ведении бизнеса.
Конечно, иногда, при запугивании человека, его шантаже работодатель может получать незначительную, но достаточно быструю выгоду. Но в целом это мнение очень ошибочно.
Отношения в трудовом коллективе, строящиеся на взаимном уважении, умении услышать друг друга, будут более эффективными, чем, те, что образуются, когда работники находятся в стрессовой ситуации из-за дискриминации, испытывают чувства унижения, ущемления своих прав, снижение моральных устоев.
Таким образом, дискриминация порождает социальное напряжение в трудовом коллективе. Это приводит к вспышкам трудовых конфликтов, которые не способствуют улучшению производительности труда и экономических результатов, а наоборот, ухудшают сложившуюся ситуацию, что приводит к нарушению структуры организации, прекращению ее деятельности.
Комментарии к статье 3 ТК РФ, судебная практика применения
В п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» содержатся следующие разъяснения:
Понятие дискриминации. Дискриминация в отношении женщин, иных лиц
Под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 ТК РФ следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
В связи с этим в отношении женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних не допускаются различия при приеме на работу, установлении оплаты труда, продвижении по службе, установлении или изменении индивидуальных условий труда, подготовке (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительном профессиональном образовании, расторжении трудового договора и т.д., не основанные на деловых качествах работников, характеристиках условий их труда.
В п.п. 10, 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержатся следующие разъяснения:
Запрет отказывать в заключении трудового договора по дискриминационным основаниям
..Запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Правомерность отказа в приеме на работу в связи с деловыми качествами работника
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Неправомерен отказ работодателя в заключении трудового договора по мотиву отсутствия у работника регистрации по месту жительства, пребывания
Обратить внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (часть 1 статьи 27), Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит части второй статьи 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.
Проблемы дискриминации в области трудовых отношений
Удивительно то, что нарушить положение ст. 3 ТК РФ можно даже на вполне легитимных основаниях. Явным примером является приём на работу только людей, зарегистрированных по месту пребывания или проживания в городе нахождения офиса компании, её производственных участков или торговых площадей.
В свободном от дискриминации обществе такого требования быть не может, но в РФ на работу можно устроиться только предварительно зарегистрировавшись по месту проживания. При этом регистрация — это просто другое название прописки, которая имелась ещё во времена СССР.
Несмотря на многократные заявления о том, что институт прописки исчез — это не соответствует действительности.
В России существует не только прописка, но и все связанные с нею негативные последствия, а именно — дискриминация при приёме на работу, которая с прописки и начинается. От человека требуют, чтобы он сначала прописался, и только это даёт ему право трудоустройства.
Это та степень несвободы и дискриминации, которую обычно предпочитают не замечать. Закон же это такая вещь, которая с большим трудом допускает исключения. Появилось одни, появятся и другие. В результате какие-то правовые нормы полностью или частично потеряют свой смысл.
Другой комментарий к статье 3 ТК РФ
§ 1. Комментируемая статья закрепляет, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Это соответствует Конституции РФ (ст. 19), где сказано, что государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, а также других обстоятельств.
Запрещение дискриминации в сфере труда и принудительного труда, а также равенство прав и возможностей работников являются одними из основных принципов трудового права (ст. 2 ТК).
Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998 г.) закрепляет недопущение дискриминации в сфере труда и занятости. Выполнение указанной Декларации обязательно для государств — членов МОТ независимо от ратификации.
Свобода труда предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя таким образом свои способности к труду.
§ 2. Положения ст. 3 Кодекса в полной мере соответствуют Конвенции МОТ (1958 г.) N 111 «О дискриминации в области труда и занятости». Эта Конвенция была ратифицирована нашей страной, в ней дается понятие дискриминации. Термин «дискриминация» включает:
а) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимые по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;
б) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемые соответствующим Членом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.
Таким образом, все важные положения данной Конвенции нашли отражение в российском национальном законодательстве.
Законодательное запрещение дискриминации в сфере труда состоит в том, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Так, при заключении трудового договора, при выплате заработной платы должны учитываться только деловые качества работника.
На практике очень часто отказывают в приеме на работу гражданину в связи с отсутствием у него регистрации в местности, где он желает заключить трудовой договор, реализуя свою свободу труда. Однако отсутствие такой регистрации по месту жительства не является основанием для отказа в приеме на работу. Это гарантировано прежде всего ст. 19 Конституции РФ и комментируемой статьей.
§ 3. В ч. 3 ст. 3 ТК говорится о том, что не является дискриминацией. В предусмотренных законом случаях работодатель обязан отказаться от заключения трудового договора с лицами, не достигшими определенного возраста. Так, в соответствии со ст. 265 ТК граждане моложе восемнадцати лет не могут быть использованы на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах и работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах и др.). Кроме того, все лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем до достижения возраста восемнадцати лет ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру (см. ст. 266 и комментарий к ней).
Также запрещается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Отказ в приеме на работу лицам перечисленных категорий преследует цель законодательно обеспечить охрану здоровья и труда лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите.
Право гражданина на заключение трудового договора может быть ограничено в соответствии со вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (см. ст. 47 УК РФ). В некоторых случаях не допускается прием на работу лиц, которым по медицинским показаниям такая работа запрещена (например, педагогическая деятельность).
В качестве примера дополнительных требований, свойственных данному виду труда, является отказ в приеме на работу в качестве государственного гражданского служащего лица, у которого нет российского гражданства либо не достигшего установленного Федеральным законом возраста, т.е. моложе восемнадцати лет (СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215).
Правомерным будет отказ работодателя в приеме на работу инвалида в связи с тем, что численность инвалидов в данной организации превышает установленную квоту — от 2 до 4% среднесписочной численности работников.
§ 4. Дискриминация в сфере труда в соответствии с ч. 4 комментируемой статьи может быть обжалована в органы Федеральной инспекции труда (см. ст. 356 ТК и комментарий к ней) и (или) в суд (см. ст. 391 ТК и комментарий к ней). Следовательно, лица, считающие, что они подверглись дискриминации, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении морального вреда и компенсации морального вреда.
Если факт дискриминации привел к утрате заработка или лишению работника возможности трудиться, работодатель обязан возместить утраченный заработок, а кроме того, компенсировать причинение морального вреда (см. ст. 237 ТК и комментарий к ней).
Формы и причины дискриминации
По форме дискриминации можно выделить скрытую и открытую. В силу положений Конституции РФ и Трудового кодекса, работодателю запрещено нарушать трудовые права сотрудника, в том числе в силу дискриминационных причин. Не желая быть привлеченными к административной ответственности, работодатели чаще прибегают к скрытым формам дискриминации сотрудников.
Для скрытой формы дискриминации характерны следующие признаки:
- Разница в заработной плате для представителей определенной категории сотрудников. Оплата за одинаково выполненный объем работы может разниться в зависимости от причин, не обусловленных трудовыми и профессиональными качествами сотрудниками. Работодатель пытается скрыть разницу в оплате другими причинами – переработками, дисциплинарными взысканиями и т. д.
- Комплексное давление на сотрудников. Неугодным работникам могут устраивать дополнительные проверки на профессиональную пригодность – собеседования, тестирования; заставлять переводиться в другие подразделения, написать заявление на увольнение по собственному желанию.
- Вовлечение в дискриминацию иных лиц, обычно тех, которые находятся в подчинении от работодателя – начальников участков, цехов, директоров по инфраструктуре и т. д.
От дискриминации не застрахованы сотрудники с любой квалификацией. На рынке труда существуют негласные предпочтения по профессиям. В одних при трудоустройстве отдается предпочтение молодым людям определенного пола. Так, при трудоустройстве в правоохранительные органы, охрану, на рабочие специальности работодатель с большей степенью вероятности отдаст предпочтение мужчине, при равной степени квалификации. Если потребуется трудоустроить учителя начальных классов, секретаря, воспитателя, то по негласным причинам предпочтение отдается женщине.
Важно! Одной из наиболее распространенных форм трудовой дискриминации – это отказ в приеме на работу граждан с ВИЧ. Несмотря на то, что данное заболевание не оказывает влияние на деловые качества работника, но работодателей такой диагноз часто пугает. Но следует помнить, что законодательство запрещает отказывать таким соискателям по причине данного заболевания, либо по этой же причине увольнять их (№38-ФЗ от 30.03.1995).
Статья 2 ТК ФР предусматривает запрет на дискриминацию в трудовых отношениях следующими положениями:
- Неприемлем принудительный труд, если при его реализации в качестве меры воздействия является расовая принадлежность, религиозные убеждения или социально-имущественное положение. Под принудительностью понимают наличие угрозы жизни и здоровью работника, а также его близким и обещание применить к работнику меры наказания в случае невыполнения поручений.
- Ликвидацией трудовой дискриминации.
- Соблюдением принципа равенства работников в случае продвижения их по карьерной лестнице. На повышение работника должны оказывать влияние только производительность работника, его квалификация и наличие необходимого образования.
Понятие дискриминации в сфере труда
Дискриминация в сфере труда означает иное обращение с людьми в сфере труда из-за характеристик, отличающих их от других, которые не имеют отношения к заслугам или работе. Например, религия, цвет кожи, раса, пол и другое.
Трудовой кодекс не содержит полный перечень дискриминационных обстоятельств, но кроме выше перечисленных, к таким относятся происхождение, имущественное, семейное, социальное положение, должностное положение, возраст, место жительства, убеждения, непринадлежность, принадлежность к социальным объединениям, социальным группам. Это обстоятельства, которые не связаны с деловыми качествами женщин или мужчин.
В РФ действует запрещение дискриминации в сфере труда, но на сегодня эта проблема является нерешённой. Это означает, что любой мотив, кроме указанного в статье 3 ТК РФ, нарушает осуществление равных возможностей в сфере труда, при условии что этот мотив не относится к профессиональным качествам работника.
В РФ ежедневной практикой является дискриминация трудовых прав работников на основе места жительства. Отсутствие регистрации места проживания не может стать официальной причиной отказа при приеме на работу, на практике такое часто встречается.
Виды дискриминаций в трудовой сфере
Существует несколько видов дискриминации в трудовом праве:
- Дискриминация заработной платы. Эта проблема знакома экономике каждой страны, когда работников равной квалификации и знаний, различают в заработной плате. Часто это случается в странах рыночной экономики, где существует значительный приток трудовых мигрантов, как првило, мужчин. Именно против такой незащищенной части населения и осуществляется дискриминация. К таким дискриминируемым группам населения можно отнести приезжих против местных, женщин против мужчин.
- Дискриминация приема на работу и увольнения. Этот вид дискриминации касается, в первую очередь, молодежь с образованием, но без опыта работы, инвалидов, бывших заключённых, лиц предпенсионного возраста и других работников.
- Дискриминация продвижения по карьерной лестнице. Этот вид больше касается женщин, иммигрантов, национальных меньшин. В этом виде дискриминации можно отдельно выделить профессиональную сегрегацию – подразделение профессий женщин и мужчин.
- Дискриминация образования и профподготовки. Этот вид дискриминации основан на материальной и финансовой разнице и является латентным (его тяжело проследить, ведь дискриминация происходит ненамеренно, просто у людей из малообеспеченных семей меньше вероятности получить хорошее образование).