Как оценить личные качества кандидата: примеры методик

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как оценить личные качества кандидата: примеры методик». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Что и как следует изучать на интервью?

3. Факторы влияющие на анализ

4. Интервью по компетенциям

5. Психологические тесты

6. Основные методы оценки кандидатов

7. Качества для разных профессий

8. Перечень профессиональных и личностных качеств работника

9. О чем говорят жесты кандидатов

10. Установление контакта

11. Как узнать о том, как прошло собеседование и стоит ли самому звонить работодателю?

12. Признаки успешного собеседования

13. На что обратить особое внимание?

Выбор подхода к изучению психологических характеристик будущего работника определяется тем, на какую должность претендует человек. Чаще всего это специализированные тесты или опросники в форме письменных или электронных анкет.

Что и как следует изучать на интервью?

Во-первых, важно избегать личностных суждений — пристрастных оценок, рассмотрения несущественных признаков. Претендент может принять видеозвонок и совершенно забыть позаботиться о фоне за спиной. А там семейная реликвия — ковер времен СССР, достойно оцененный молью. Всего один взгляд — и HR уже пометил минус балл, часто даже не осознанно. Поэтому основным становится вопрос о критериях.

Во-вторых, критерии и методики оценки должны быть:

достоверными;
объективными;
понятными менеджерам по персоналу, оцениваемым людям и сторонним наблюдателям;
не зависящими от внешних условий.

Согласно общепринятым методикам, специалисты по персоналу анализируют:

соответствие навыков и знаний соискателя должности, на которую он претендует;
мотивы и цели кандидата, его поведение;
возможность вписаться в коллектив, принять корпоративную культуру и возможность следовать ей;
аккуратность и опрятность внешнего вида, соблюдение дресс-кода;
финансовую безопасность и уверенность в будущем сотруднике.

Факторы влияющие на анализ

Каждая должность предполагает характеристики, без которых работа не может приносить результаты. К примеру, у кандидатов на должность бухгалтера часто оценивают аккуратность; у менеджера по продажам – коммуникабельность, умение общаться; у руководителя – способность мыслить и т. д.

Итак, по каким основным факторам оценивается кандидат, который претендует на рядовую должность:

Умение высказывать мнение и идеи только после руководства.
Способность общаться с клиентами не более 15 минут.
В случае возникновения проблемы устранять её самостоятельно.
Умение выполнять поручения в срок.
Потребность заручиться поддержкой руководства и коллег.
Обсуждать поставленные задачи с руководством.

Если соискатель выбирает из вышеперечисленных характеристик те, которые правильны с точки зрения компании, то это идеальный кандидат на вакансию.

Внимание: при рассмотрении претендентов на должность следует также обратить внимание на возраст. Если соискатель с большим стажем трудовой деятельности находится в рядовых сотрудниках, то, вероятно, в нём отсутствует стремление развиваться, а его амбиции несовместимы с реальными возможностями.

А по каким факторам осуществлять анализ на собеседовании кандидата, претендующего на должность руководителя:

Осознание значения своей роли в развитии компании.
Адекватная оценка степени риска и важности информации.
Готовность общаться с клиентами и персоналом напрямую.
Умение доводить дело до конца.
Способность брать ответственность на себя.
Предприимчивость.
Умение вовремя найти причины и следствия возникшей проблемы и устранить их.
Способность в оценке качества работы.
Работоспособность и активность.
Способность разрядить обстановку и наладить контакты.
Умение признавать неудачи и быстро приходить в себя.
Склонность к неординарным решениям.
Заинтересованность в том, чтобы каждый добивался успеха.

Интервью по компетенциям

Интервью по компетенциям (поведенческое) — один из самых сложных и длительных видов интервью при отборе кандидатов. В отличие от ситуационного (кейс) интервью, когда кандидату проектируется гипотетическая ситуация и предлагается смоделировать свое поведение, интервью по компетенциям оценивает только его реальный опыт. Вопросы открытого типа подразумевают развернутый ответ и обычно начинаются со слов «Вспомните случай. », «Расскажите о том, как Вы. » и т.д. Наиболее часто данный тип интервью используется при поиске кандидатов на управляющие позиции, но может применяться и как способ отбора соискателей на самые разные должности. Также данная техника собеседования эффективна при подборе молодых специалистов и при отборе сотрудников компании для формирования кадрового резерва. Метод поведенческого интервью требует тщательной подготовки со стороны интервьюера: проработка модели компетенций, выбор вопросов для их оценки, составление оценочного листа.

Рассмотрим для начала определение понятия «компетенция». Это характеристика, личностная особенность, способность, позволяющая человеку эффективно выполнять определенную работу. Модель компетенций — набор качеств, который принят для оценки персонала на ту или иную должность.

Итак, для начала необходимо разработать модель компетенций. В качестве прикладного инструмента бывает достаточно 7-10 характеристик. Например, какие компетенции должны быть у успешного управленца?

Лидерство
Способность к планированию и организации
Способность принимать решения
Коммуникативные навыки
Стрессоустойчивость
Аналитические способности
Умение работать в команде, делегировать полномочия
Многозадачность

Каждая компетенция имеет перечень поведенческих проявлений. Например, лидерство: кандидат ставит ясные и достижимые цели, мотивирует подчиненных, помогает им преодолеть трудности, умеет брать на себя ответственность за работу других людей, способен принимать непопулярные решения. Далее нужно составить список вопросов для проверки каждой компетенции и анализа поведенческих проявлений. При подготовке вопросов следует учитывать:

Были ли у кандидата возможности продемонстрировать навыки и качества, соответствующие той или иной компетенции.
Как кандидат сам оценивает проявление у себя данной компетенции.
Как кандидат оценивает проявление интересующего нас качества в сравнении себя с другими людьми.
Как, по мнению кандидата, другие люди оценивают его по данному параметру.
Ведет ли кандидат он рассказ от первого лица. Нам важно получить информацию именно о его опыте, а не об опыте его коллег или команды.
О чем кандидат избегает говорить.
Какие выводы он себя делает, как описывает завершение ситуации.

Приведем пример вопросов для проверки компетенции «Планирование и организация»:

Опишите Ваш опыт в планировании и реализации проектов.
Расскажите, как Вы рассчитывали бюджет этого проекта.
Как Вам удалось организовать работу по данному проекту?
Какие трудности у Вас возникли при его реализации?
Оцените свои сильные стороны, которые помогли Вам реализовать проект.
Каковы были результаты проекта, осуществленного под Вашим руководством, а отличие от проектов, которыми руководили Ваши коллеги?
Как и кем оценивались Ваши организаторские способности?

Западный консультант по карьерному росту Арлин С. Хирш в своей книге «101 проверенный рецепт для организации и планирования вашей карьеры» приводит список самых популярных вопросов для интервью по компетенциям.

Расскажите мне о том, как вы:

Эффективно выполнили работу под прессингом.
Разрешили конфликтную ситуацию с сотрудником.
Использовали свои творческие способности для решения проблемы.
Пропустили очевидное решение проблемы.
Убедили членов команды работать по вашей схеме.
Не смогли вовремя завершить проект.
Сумели предсказать и предотвратить возможные проблемы.
Отчитались о хорошо сделанной работе.
Должны были принять ответственное решение при нехватке информации.
Были вынуждены принять непопулярное решение.
Должны были приспособиться к сложной обстановке.
Согласились с мнением, которое отличалось от вашей точки зрения.
Чувствовали неудовлетворение от собственного поведения.
Использовали свои личностные качества для достижения цели.
Общались с разгневанным клиентом.
Представили успешное решение или проект.
Преодолели сложное препятствие.
Переоценили или недооценили важность чего-либо.
Устанавливали порядок срочности в работе над комплексным проектом.
Выиграли или потеряли важный контракт.
Были вынуждены уволить кого-либо по веским основаниям.
Выбрали неправильное решение.
Ошиблись в выборе кандидатуры при приеме на работу.
Отвергли хорошую работу.
Были отстранены от работы.

В России используется несколько западных методик проведения поведенческого интервью. Заместитель генерального директора кадрового холдинга «Ancor», автор книги «Техники успешного рекрутмента», Татьяна Баскина описывает две самые популярные — STAR и PARLA.

STAR (Situation — Target — Action — Result) подразумевает такую логику вопросов:

S — о конкретной ситуации из прошлого опыта кандидата.
T — о стоявшей перед кандидатом цели/задаче.
А — о предпринятых им действиях для достижения цели.
R — о достигнутом результате.

PARLA — (Problem — Action — Result — Learned — Applied):

Р — о конкретной проблемной ситуации из прошлого опыта кандидата.
А — о предпринятых им действиях для решения проблемы.
R — о достигнутом результате и трудностях, с которыми он столкнулся.
L — о том, чему научился на примере данной ситуации.
A — о том, какие сделал выводы и как применял полученный опыт.

Ассессмент-центр по эффективности превосходит все остальные способы оценки кандидатов. Он проходит в формате деловой игры, где упражнения и задания постоянно меняются. Процедура может длиться от трех часов до трех дней. После этого эксперты подводят итоги и формируют отчет о каждом кандидате.

Еще раз скажем, что такой метод подходит для персонала высшего звена. То есть в тех случаях, когда от сотрудника зависит дальнейшее развитие компании. Только тогда есть смысл потратиться на исследование.

На предприятие по производству декоративной косметики требуется руководитель отдела маркетинга. Должность серьезная и требования высокие: руководителю нужно поднять продажи, которые упали, в несколько раз.

На вакансию откликнулось 15 соискателей. Глава предприятия решил провести для них ассессмент-центр. Для этого он обратился к сторонней компании, которая предлагает услугу.

Обратите внимание! Провести мероприятие можно собственными силами организации. Это возможно тогда, когда вы уверены в экспертности своих специалистов по кадрам (хорошо, если у них в прошлом уже был такой опыт).

Итак, эксперты по ассессмент-центру рекомендовали отобрать 6–12 человек, чтобы провести качественную оценку. Далее вместе с главой компании они определяют 6–8 ключевых компетенций должности и разрабатывают комплекс упражнений под каждый навык.

В процедуре они будут использовать все возможные типы заданий:

тесты;
кейсы;
ролевые игры;
дискуссии;
креативные задачи;
интервью с экспертом (это обязательный заключительный этап).

Вот некоторые из их идей:

Кейсы для выявления экспертности персонала. Тут участникам будут выдаваться файлы с информацией, чтобы на ее основе принять решение. Например, определить, почему упал спрос на товар, подобрать оптимальный способ продвижения продукции.
Ролевая игра для оценки навыков продаж. Участникам раздаются карточки с именами мультгероев, а одному из них достается «горшочек с медом». Последний участник должен продать каждому по отдельности мед. Для этого нужно проанализировать, в каких случаях этому герою понадобится мед, а затем правильно презентовать продукт.
Креативная игра «дорисуй недостающий предмет» для выявления личных качеств. Участникам раздаются карточки с изображением льва, Золушки, солдата и любые другие. По тому, что дорисовал кандидат, можно судить о его личности. Важно, чтобы результат оценивал психолог.

В ходе процедуры за каждыми двумя участниками закреплен один эксперт. Он анализирует их действия, поведение, реакции. В конце каждый эксперт беседует со своими наблюдаемыми. Он спрашивает участников об их ощущениях, мыслях в каждом задании. При разговоре эксперту нужно понять, чем руководствовались участники при прохождении игр.

Давайте подведем итог. Преимущества метода:

объективность результатов;
индивидуальный подход – задания ориентированы на будущую должность соискателя;
мультимодальность – одновременно используются деловые и ролевые игры, тесты и упражнения;
можно выявить, как мыслит кандидат, как работает самостоятельно и в команде;
можно «в деле» оценить личные и профессиональные характеристики персонала.

Недостатки:

высокая цена;
временные затраты на оценку (разработка модели компетенций – 1–3 недели, проведение ассессмент-центра – 1–3 дня, формирование отчета – 1–3 дня);
нельзя провести процедуру онлайн;
ограниченность количества участников (не более 12 человек);
недолговечный результат: люди меняются, поэтому уже через 1–2 года выводы по результатам исследования будут недостоверными.

Психологические тесты

Часто при найме персонала работодатель хочет быть уверенным в его стрессоустойчивости, стабильном эмоциональном состоянии, знать темперамент и характер личности. Для этого многие обращаются к психологическим тестам.

Методики бывают разные:

тест Люшера – цветовой тест для выявления текущего психологического состояния;
тест Роршаха – исследование личности через интерпретацию чернильных пятен;
тесты Бине-Симона, Векслера, Айзенка – для оценки интеллектуальных способностей.

К тестовым методикам обращаются по нескольким причинам:

быстро;
на результат не влияют субъективные оценки;
полученную информацию можно подтвердить или опровергнуть в ходе интервью;
тесты могут проходить одновременно большое количество кандидатов;
есть возможность удаленного тестирования.

Но есть и минусы:

многое зависит от интерпретации результатов, поэтому нужен психолог;
на результат может повлиять стресс, волнение респондента;
кандидат может быть знаком с тестом или подсматривать желательные ответы в интернете.

Основные методы оценки кандидатов

Оценка кандидата на собеседовании проходит в несколько этапов – это нужно, чтобы понимать, насколько соискатель соответствует портрету и требованиям внутреннего/внешнего заказчика.

Установление контакта;
Интервью с кандидатом: открытые вопросы, кейсы (ситуации), мотивационные вопросы, вопросы от кандидата;
Завершение собеседования.

Для эффективной работы на любой должности требуется набор определенных знаний, умений и навыков. В чем разница между этими понятиями?

Прочитал рецепт в интернете – я знаю, как печь шарлотку. Попробовал испечь – умения. Могу испечь быстро в любой ситуации – навык. В процессе собеседования проще всего определить наличие знаний. Для оценки умений и навыков чаще всего требуется посмотреть на кандидата в деле или предложить ему решение профессионального кейса.

В то же время, от сотрудников требуются также его компетенции:

Ориентация на клиента;
Коммуникативные навыки;
Ответственность за результат;
Обучаемость.

Компетенции – это знания, умения, навыки и личностные особенности человека, проявление которых, влияет на его результаты.

Качества для разных профессий

Определенные профессиональные качества нужны почти во всех видах деятельности. Вы можете облегчить претендентам работу и заодно сузить их круг, внеся информацию о нужных характеристиках в объявлении о приеме на работу. Для работника в области продвижения или развлечения основные качества – коммуникабельность, умение работать в команде, располагать людей к себе. В перечень выигрышных качеств также войдут: обаяние, уверенность в себе, энергичность. В сфере торговли список лучших качеств будет выглядеть так: гибкость мышления, навыки взаимодействия с клиентами, умение договариваться, работать в команде, а также быстрая реакция, вежливость, настойчивость, активность.

Руководителю в любой сфере должны быть свойственны такие профессиональные качества, как организаторские навыки, способность находить общий язык и работать в команде, находчивость, бесконфликтность, обаяние и умение обучать. Не менее важны умение быстро принимать решения, уверенность в себе, внимательность и уравновешенность.

Сильные стороны сотрудника, работающего с большим объемом данных (бухгалтера или системного администратора): внимание к деталям, аккуратность, быстрая обучаемость, внимательность, организованность и, конечно, способность работать с большим количеством информации.

Характеристика секретаря включает разнообразные положительные качества: навыки взаимодействия с клиентами, делового общения, грамотность, умение вести переговоры и деловую переписку, способность заниматься несколькими делами одновременно. Также обратите внимание на хорошие внешние данные, внимательность, тактичность и уравновешенность, исполнительность. В любой профессии пригодятся ответственность, внимательность и стрессоустойчивость. Но претендент, вписывая такие качества в резюме, не всегда относится к ним серьезно.

В любой профессии пригодятся ответственность, внимательность и стрессоустойчивость. Но претендент, вписывая такие качества в резюме, не всегда относится к ним серьезно.

Перечень профессиональных и личностных качеств работника

Какими могут быть деловые качества работника, перечень, которым должны руководствоваться? Перечень их конечно велик и разнообразен. В настоящее время со стороны работодателя оценить действия любого сотрудника, уровень его профессионализма, сильные стороны и деловые качества. Это становится совершенной задачей, помогающей сформировать работоспособный коллектив и значительно повысить эффективность труда. А вот со стороны самого работника, их перечень помогает не только составить грамотное резюме, отправляемое при поиске работы, но и повышает шансы перед другими потенциальными соискателями в процессе трудоустройства.

Личностные качества работников можно разделить на 2 большие категории: личностные, которые изначально являются врожденными и развиваются на этапах становления самого человека, и профессиональные, которые приобретаются в процессе работы и приходят с опытом. Умелое сочетание тех и других, и постоянная работа над собой дают уникальную возможность карьерного роста и хорошего расположения руководства. Рассмотрим эти категории более подробно.

О чем говорят жесты кандидатов

Когда кандидат приходит на собеседование, очень важно обращать внимание на его внешний вид. Если для человека важно место работы, он придет на интервью опрятным, подготовленным к беседе, а в случае опоздания или каких-то непредвиденных обстоятельств, обязательно вас предупредит.

Распространенное мнение о том, что для оценки резюме кандидата нужна одна минута, а для понимания подойдет ли человек компании нужно пять минут – абсолютно правдивое.

Мне достаточно визуального контакта в первые минуты, чтобы понять, сколько будет длиться собеседование – час, полтора или же 10-15 минут.

Ирина Сидорчук

Если вам кажется, что десяти минут мало, то наоборот. Этого времени вполне достаточно, чтобы понять, подходит ли кандидат компании и ее корпоративной культуре.

А вот, чтобы полноценно оценить его soft и hard skills необходимо более одного часа.

Очень важно обращать внимание на расположение кандидата во время интервью. Если у него выбрана неудобная поза или же ему некомфортно сидеть на стуле, собеседование будет непродуктивным. В такой ситуации нужно предложить человеку отложить его вещи, сесть так, как ему удобно, чтобы его ничего не отвлекало от беседы.

Жестикуляция кандидата во время беседы очень важна. Многие специалисты крутят в руках ручку, часы, телефон, резинки для волос и т. д. Такое поведение говорит о том, что человек находится в состоянии небольшого стресса, но оно никак не должно влиять на оценку специалиста. Просто ему нужно время, чтобы принять состояние спокойствия. Чтобы помочь человеку успокоиться, можно предложить ему чай, воду или же кофе.

Когда кандидат у меня на собеседовании начинает сильно нервничать, я говорю ему успокаивающие фразы. Например, что это всего лишь первый этап интервью и еще будут последующие поэтому, если что-то пойдет не так – ничего страшного. Лучше, пускай это случится со мной, нежели на этапе собеседования с руководителем.

Я всегда начинаю собеседование с того, что узнаю у человека, как он к нам добрался, какое у него настроение, спрашиваю о погоде на улице. Все эти невинные вопросы помогают расположить к себе кандидата и расслабить его.

Ирина Сидорчук

Прежде чем заполнять графу, в которой необходимо указать имеющиеся недостатки, обдумайте ваш ответ. Ни в коем случае не пропускайте его, ведь идеальных людей не существует. Как правило, руководители хотят увидеть, насколько вы адекватно оцениваете себя. Если вы не знаете, что написать, посмотрите предложенные варианты и выберете что-то наиболее подходящее.

Универсальная формула: подбирайте такие черты характера, которые для выполнения именно этой работы являются достоинством, а в обычной жизни действительно могут считаться человеческим недостатком.

Можно написать следующие слабые стороны:

излишняя прямота, привычка говорить правду в глаза;
сложность при установке контакта с незнакомцами;
неумение проявлять гибкость в трудовых вопросах;
безотказность;
повышенная тревожность;
излишняя эмоциональность, вспыльчивость;
любовь к формализму;
неусидчивость;
медлительность;
гиперактивность;
боязнь авиаперелетов.

Все указанные слабости в резюме могут стать достоинствами, если посмотреть на них под другим углом. В качестве примера можно привести неусидчивость. Для торгового представителя или активного менеджера по продажам это может стать даже плюсом. Это же касается безотказности. Для руководителя это сигнал, что вы можете оказаться тем человеком, который будет делать всю сверхурочную работу.

Установление контакта

Нужно иметь несколько нейтральных вопросов:

Вам здесь удобно? Сядьте, пожалуйста, где Вам удобно!
Легко ли Вы нашли наш офис?
Вам чай или кофе?
Как Вы узнали о свободной вакансии, объявленной в нашей компании?
Итак, приступим к собеседованию.

Завершение интервью – это подведение итогов, и, при положительном решении о приеме соискателя на работу в компанию, договоренность о дальнейшем взаимодействии.

При негативном впечатлении о кандидате рекомендуется либо сразу после первой встречи, либо через несколько дней, в случае принятия решения об отказе, позвонить ему о результате.

Выгодно иметь внутренний банк данных по свободным специалистам.

Внутрикорпоративная ситуация с вакансиями и требованиями может измениться.
Экономия средств на рекрутинговом агентстве.
Можно перенаправить кандидата другому руководителю внутри компании.

Вопросы В.Полякова по технологии контактного интервью

Вопросы	Интерпретация
Расскажите немного о себе. Расскажите, как Вы выбрали свою профессию?	Оценка приоритетов и навыков самопрезентации
Что Вам больше всего нравилось на предыдущем месте работы?	Оценка мотивационного профиля
Чем Вас привлекает работа в нашей компании?	Оценка лояльности по отношению к компании
Почему Вы считаете способным занять эту должность?	Оценка профессиональных компетенций
Зачем люди делают карьеру? Продолжите фразу: «Карьера – это…»	Прояснение карьерной стратегии
Каковы Ваши сильные стороны? Каковы Ваши слабые стороны?	Выяснение типа самооценки и компетентности
Почему Вы ушли с предыдущего места работы?	Выявление демотиваторов
Получали ли Вы другие предложения?	Оценка восстребованности
Насколько успешно Вы прошли собеседования в других местах?	Выяснение самооценки и открытости
Какие изменения Вы произвели бы на новой работе в данной должности?	Оценка лояльности к компании и профессиональных компетенций
К кому можно обратиться за отзывом о Вашей работе?	Оценка наличия рекомендателей
Ваши профессиональные связи и контакты, которые можно использовать на работе в нашей компании?	Оценка «записной книжки» и коммуникативных компетенций
Как Вы повышаете свою профессиональную компетентность?	Оценка учебной мотивации и обучаемости
Чем Вы занимаетесь в свободное время?	Оценка антистрессового ресурса
В какие сроки Вы могли бы приступить к работе?	Оценка обязательности и ответственности
Как бы Вы описали свой характер?	Прояснение самооценки
За что Вас хвалили в последние два года на предыдущем месте работы?	Оценка достижений
За что Вас критиковали в последние два года на предыдущем месте работы?	Оценка компетенции «Отношение к неудачам»
Вы чаще соглашаетесь или чаще спорите?	Оценка коммуникативных компетенций
Какие из должностных обязанностей на предыдущем месте работы Вы выполняли с удовольствием, а какие – нет?	Оценка мотивационного профиля и демотиваторов
Часто ли Вы хвалите других людей?	Оценка коммуникативных компетенций
Часто ли Вы критикуете других людей?	Оценка коммуникативных компетенций
Назовите три ситуации, в которых Вы добились успеха. Почему?	Оценка мотивации к достижениям
Опишите свой самый интересный проект за последние полгода (год)	Оценка профессиональных компетенций и опыта
Назовите три ситуации, в которых Вы потерпели неудачу. Почему?	Оценка компетенции «Отношение к неудачам»
За какие недостатки в работе, по Вашему мнению, можно уволить человека?	Оценка офисной дисциплины
Все люди имеют недостатки. Какие собственные черты характера Вы хотели бы исправить?	Оценка стремления к профессиональному развитию и личностному росту
Предположим, Вы нам подходите, с чего Вы начнете работу в нашей компании? Опишите, пожалуйста, первый день на работе	Оценка лояльности и адаптивности
Что Вы сделаете, если вышестоящий начальник несправедливо оценит Вашу работу?	Оценка способности к подчинению
Как Вы конфликтуете?	Оценка поведения в конфликте
В случае, если Вас заинтересует работа в нашей компании, как Вы представляете карьеру через год, три, пять лет? Как Вы вообще представляете идеальную работу для такого специалиста, как Вы?	Прояснение карьерной стратегии и лояльности к компании
Если бы Вы были руководителем, какие неформальные мероприятия Вы запретили бы в первую очередь? Чего, с Вашей точки зрения, не должно быть на работе?	Отношение к корпоративной культуре
Вы хорошо проводите переговоры? А как Вы пришли к такому выводу? Для Вас предпочтительны жесткие или контактные переговоры? Почему?	Оценка качеств переговорщика
Какие условия в работе в нашей компании Вам необходимо, чтобы чувствовать удовлетворенность своим трудом?	Оценка мотивационного профиля
На какую заработную плату Вы рассчитывает?	Оценка финансовых ожиданий
Мы заканчиваем наше собеседование. Есть ли у Вас к нам вопросы? Что Вас интересует?	Оценка мотивационного профиля, карьерных и финансовых ожиданий

Как узнать о том, как прошло собеседование и стоит ли самому звонить работодателю?

Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — звоните по телефону прямо сейчас, это быстро и бесплатно (просто кликните для звонка):

Собеседование осталось позади, начинаются дни томительного ожидания решения руководителя.

Неуверенные соискатели тратят больше нервов и сил, чем за время самого общения с рекрутером.

Перспективы не всегда туманны, часто работодатель в беседе дает понять, благоприятное или негативное впечатление произвел кандидат, каковы шансы на зачисление в штат компании.

Как спросить о результатах собеседования и что делать, если после собеседования работодатель говорит, что перезвонит? Подробно поговорим об этом в статье.

Признаки успешного собеседования

Поведение работодателя во время рассказа претендента на должность о профессиональных качествах, ответа на предложенные вопросы подскажет, насколько плодотворно прошло общение и, стоит ли ожидать звонка с приглашением на работу.

Как понять, что успешно прошел собеседование?

Доказательства произведенного на интервьюера благоприятного впечатления и успешного собеседования:

рекрутер впечатлен, внимательно слушает, глядя в глаза и наклонившись вперед, одобрительно кивает, улыбается.
Повышенное внимание уделяется точке зрения соискателя относительно сферы деятельности фирмы, собеседование длится дольше запланированного времени.
Руководитель рассказывает о компании, о планах на будущее, подробно расписывает льготы и премии, перспективы карьерного роста и увеличения заработной платы.
Работодатель интересуется возможностью кандидата поскорее приступить к должностным обязанностям, называет точную дату повторной встречи или звонка, торопит с выполнением домашнего задания, предусмотренного в качестве вступительного испытания.
У соискателя спрашивают о заинтересованности вакансиями сторонних фирм, прохождении собеседования в компаниях конкурентов.
Интервьюер задает вопрос о рекомендациях или начинает звонить в организацию, порекомендовавшую претендента на должность.
После беседы кандидату устраивают экскурсию по фирме, долго не отпускают при прощании, продолжая разговор.

Важно! По окончанию собеседования рекрутер предлагает прийти на вторую встречу – это хороший знак, кандидатурой соискателя заинтересовались, решение о его трудоустройстве почти принято и собеседование прошло успешно. Если на собеседовании сказали: «Мы вам позвоним», это может означать как отказ, так и необходимость выбрать.

Далее о том, сколько ждать ответа после собеседования, перезванивают ли после собеседования рекрутеры и как точно узнать результаты собеседования с кандидатом.

На что обратить особое внимание?

Желательно составить список компетенций кандидатуры на ранних этапах подбора, ещё до составления вакансии и проведения собсеседования. В него входят поведенческие и личностные качества, а также знания и навыки, важные для эффективного выполнения должностных обязанностей.

Документ составляют двое: непосредственный начальник будущего работника и HR-специалист, который будет беседовать с кандидатами и оценивать их.

Важный момент: HR-менеджеру очень желательно разбираться в сфере работы нанимаемого специалиста, хотя бы на теоретическом уровне. Иначе разочарования с обеих сторон неминуемы:

Специалист, под началом которого предстоит работать соискателю, будет обвинять менеджера по персоналу в плохом подборе;
А сами претенденты зададутся простым вопросом: что я здесь делаю?

И ни один из участвующих в процессе найма не получит ни фактического результата, ни морального удовлетворения.

Если HR не разбирается в работе и задачах нанимаемого сотрудника, то на собеседовании должен присутствовать начальник отдела, в котором будет работать кандидат. А для экономии времени и сил профессиональные вопросы следует задавать в начале встречи.

Кроме живого интервью, составить впечатление о кандидате помогает тестирование. Однако, тесты бывают разными. Профессиональные показывают лишь «hard skills», или профессиональные
навыки. Психологические тесты показывают черты характера, мотивацию, способности респондента. А на собеседовании видна связь между ними, например, насколько
претендент использует коммуникативные навыки в работе и жизни, как общается в коллективе или один на один с коллегами, и т.
д.

Прежде всего, обратите внимание на то, правильно ли вы ставите задачу своим рекрутерам. Видите ли вы с ними одно и то же? Правильно ли они вас понимают? А потом уже согласуйте название вакансии и ее должностную инструкцию. И проверьте ее сами.

Мой знакомый, работавший в свое время директором филиала дистрибьюторской компании, пробовал себя на должность заместителя директора многопрофильного холдинга регионального значения. Ознакомившись с условиями работы и решив в компании пару серьезных вопросов, он столкнулся с тем, что сначала директор попросил его помочь принести документы из машины, а потом решил обязать его отвезти машину на мойку. От второго заместитель отказался. К тому же не стал регулярно ждать до самого позднего вечера этого руководителя, чтобы просто отчитаться о проделанной за день работе. Видимо были еще похожие моменты. Потому как по итогам месяца работы директор вызвал его и сообщил, что испытательный срок тот не прошел.

«Я понял, что вы не будете мне подчиняться», – заявил шеф. А специалист по кадрам этой компании, как честный «пончик», действительно искала заместителя, но никак не помощника по мелким вопросам.

И такое сплошь и рядом. На одном уровне ищут по одним критериям, а на другом уровне удивляются – зачем вы нам таких кандидатов подсовываете? И самое удивительное в этой истории, что эти уровни никак между собой не договариваются. Пускают все на самотек и спускают в бесконечность свое и чужое драгоценное время, которое потом выражается в огромных трудозатратах и немалых деньгах.

Или другой пример. Директор одной фэшн-компании искал себе заместителя для развития компании, который бы и в торговле был сведущ, и с людьми ладить умел бы, и работы «в полях» не чурался, и уж тем более, чтобы его клиентоориентированность была на высоком уровне. И вот попался кандидат, который был близок и профессионально, и духовно. Он прошел стажировку, контакты с людьми наладил и спецзадание худо-бедно выполнил, хотя и не полностью (но раньше и такого не было).

Но, как бы там ни было, есть в этой организации серый кардинал в лице главного бухгалтера, которая зарубила кандидата на корню. Не понравился он ей чем-то. А поскольку муж ее был чекистом, то она считала, что в людях она разбирается, поэтому и уговорила не брать этого человека на работу, объясня это так: «Он у нас все равно работать не будет, а будет искать себе более тепленькое местечко в столице». Уже обещанное в пятницу место в понедельник опять превратилось в вакантное. Другие критерии отбора перевесили.

Согласуйте с сотрудниками точно и в подробностях все аспекты подбора на ключевые должности. И не бойтесь их корректировать в процессе отбора.